Delegowanie i oddelegowanie są pozornie podobnymi rzeczownikami odczasownikowymi, które na gruncie prawa pracy zasadniczo się różnią a co za tym idzie powodują odmienne skutki prawne.
Zacznijmy od tego pierwszego określenia, które jest znacznie częściej spotykane. Podróż służbowa inaczej delegowanie jest wykonywaniem zadania służbowego na polecenie pracodawcy poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy bądź poza stałym miejscem pracy. W przypadku podróży służbowej nie ma potrzeby zmiany umowy. Koszty podróży służbowej pokrywa pracodawca. Do świadczeń z tytułu podróży służbowej należą oprócz diet również ryczałty za nocleg i poruszanie się środkami komunikacji miejscowej, zwrot kosztów podróży własnym samochodem (tzw. kilometrówka) i pokrycie innych uzasadnionych wydatków. Diety i inne świadczenia za czas podróży do wysokości kwot wynikających z rozporządzenia dotyczącego podróży służbowych są zwolnione z podatku i ubezpieczeń społecznych. Nadwyżki, które przewyższają obowiązujące powszechnie kwoty diet i innych świadczeń z tytułu delegacji, należy potraktować na takich samych zasadach jak wynagrodzenia pracownika czyli należy opłacić od nich składki.
Aby odróżnić delegowanie od oddelegowania pracownika należy ustalić czy wyjeżdżając pracownik będzie wykonywał pracę poza miejscem pracy czy na terenie wskazanym jako miejsce pracy. Jest to ważne, ponieważ oddelegowanie (bądź odesłanie) pracownika dotyczy miejsca wskazanego w umowie o pracę. Jak wynika z Kodeksu pracy art. 42 § 4 „wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”. Z powyższego przepisu wynika, że zmiana miejsca pracy trwająca dłużej niż trzy miesiące wymaga wypowiedzenia zmieniającego miejsce pracy, natomiast przy zmianie krótszej niż trzy miesiące wystarczy aneks do umowy zawierający zmianę na czas określony miejsca pracy. Wszelkie świadczenia dodatkowe przy oddelegowaniu, takie jak pokrycie kosztów dojazdu, kwaterunku na miejscu świadczenia pracy czy kosztów wyżywienia mogą być przyznane przez pracodawcę na zasadzie dobrowolności. Tym samym przy oddelegowaniu pracownika pracodawca nie ponosi dodatkowych kosztów poza wynikającym z umowy wynagrodzeniem. Wyjątkiem jest wypłata dodatku za rozłąkę na zasadach określonych w zarządzeniu w sprawie świadczeń dla pracowników czasowo przeniesionych.
Jeszcze inaczej przedstawia się sytuacja w momencie wyjazdu pracownika do pracy za granicą na terenie Unii Europejskiej. Nie ma tu znaczenia czy jest to podróż służbowa czy oddelegowanie, ponieważ w tej sytuacji obowiązują przepisy dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. WE L 18 z 21.01.1997). Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi takich warunków pracy, jakie mają miejscowi pracownicy. Przepisy tej dyrektywy nie obowiązują w przypadku krótkotrwałych trwających do 8 dni delegowań za granicę. Tym samym pracownik powinien mieć zapewnione takie same warunki pracy i płacy jakie obowiązują w kraju, do którego został delegowany. Dotyczy to w szczególności czasu pracy, wymiaru urlopu, wynagrodzenia, bhp.